Hoy en día, la subrepresentación femenina en espacios de poder, el techo de cristal o la brecha salarial siguen siendo una realidad. Por ello y con la idea de reducir el dreamgap, la iniciativa "the bewo project" trabaja para promover modelos de rol femenino que disminuyan la brecha de ambiciones. En una entrevista con DIRIGENTES, Laura Inés Fernández, CEO de Bein Mindset, asegura que el gran reto al que se enfrentan las mujeres con cargos de responsabilidad en la actualidad es sumar a los hombres. Y, a partir de ahí, los siguientes pasos deben dirigirse a la generación de alianzas con ámbos géneros, promover iniciativas, visibilizar los éxitos propios y ajenos y tejer la red de sponsors.
“The bewo project” es un proyecto impulsado con el objetivo de dar visibilidad a las mujeres y construir modelos de rol femeninos. ¿Por qué considera tan importante este tipo de iniciativas?
Porque todavía existe la subrepresentación femenina en espacios de poder, porque todavía en muchas mesas sólo se sientan hombres, porque todavía existe el techo de cristal y el suelo pegajoso… Y porque todavía (y, según la ONU, por 130 años más) existe la brecha salarial, una brecha que empobrece a la población en su conjunto.
Iniciativas como “the bewo project” ayudan a reducir el dreamgap, una brecha que se origina en la idea social de que las mujeres son menos capaces y valiosas que los hombres, y terminan por no desarrollar todo su potencial porque rebajan sus propias expectativas. Y son este tipo de iniciativas, las que promueven modelos de rol, las que también ayudan a disminuir esa brecha de ambiciones.
Por otro lado, está demostrado científicamente que, en términos de modelos de rol, mientras más cerca, mejor. Se ha probado que la existencia de modelos de rol próximos funcionan mejor que los grandes referentes. Es decir, las personas de nuestro entorno tienen un impacto mucho mayor que Michelle Obama, incluso cuando la Sra. Obama ha llegado visiblemente más lejos.
También se ha demostrado que mientras más, mejor. De ahí la necesidad de visibilizar muchos y distintos modelos de rol para garantizar que todas las personas, ya no solo mujeres o niñas, tengan en quien inspirarse si así lo necesitan.
Y porque, desde el punto de vista empresarial, garantizar equipos de dirección y trabajo diversos mejora la capacidad de dar soluciones al mercado. Si no, pensemos en el cinturón de seguridad, ese artilugio que salva vidas y que, durante demasiados años, se recomendó a las embarazadas no utilizar porque aprietan literalmente al bebé. ¿Cuánto tiempo transcurrió hasta que se inventó un anexo que lo hace también seguro para esas mujeres? U otro ejemplo: el acceso a financiación o presupuestos para investigación en salud femenina.
Estas iniciativas nacen para que un día no sean necesarias. Pero lo serán mientras existan diferencias significativas en el acceso a posiciones de poder, que es en definitiva el gran indicador de igualdad entre hombres y mujeres.
¿Cuáles fueron sus referentes femeninos? ¿Cree que su carrera se hubiera desarrollado de forma diferente si hubiera contado con un gran número?
Estoy convencida de que mi carrera hubiera sido diferente, sí. Sin embargo, aunque no muchas, sí tuve referentes importantes que me marcaron e hicieron posible que ahora lidere Bein Mindset. Tuve la suerte de tener la madre que tuve. Un gran referente para mí. Una mujer que se hizo fuerte a base de tomar decisiones difíciles, una mujer pionera en algunos campos y, sobre todo, una mujer comprometida con el otro. Y de su mano conocí a otras, todas mujeres comprometidas con contribuir a un mundo mejor desde sus lugares, desde sus posiciones.
Me siento afortunada de, además, haber estudiado en una universidad donde teníamos a una decana, una mujer increíble, digna de admiración. Pero entonces no había muchas, y las que había no eran visibles. No había presidentas ni equipos femeninos de deportes que tuvieran audiencias como las de hoy.
¿A qué retos laborales se enfrentan todavía las mujeres en la actualidad?
Esta es una respuesta compleja (si no lo fuera, la solución sería simple y fácil de aplicar). Intentaré simplificar en dos perspectivas. La primera, ellas mismas. Y los retos los resumo en tres: 1) el síndrome del impostor, 2) el dreamgap y 3) la corresponsabilidad y conciliación familiar de la que ya hablaba hace más de 30 años la Sra. Claudia Goldin, premio Nobel de Economía 2023. De estos tres retos, solo dos pueden resolver las propias mujeres: el síndrome del impostor y la corresponsabilidad, ya que pueden ser más o menos conscientes. El dreamgap ocurre en la niñez, por lo que es necesario que otras y otros gestionen la solución. Es totalmente inconsciente ese proceso de rebaja de expectativas.
La segunda perspectiva es la propia realidad del mercado de trabajo. Y los retos podemos resumirlos en tres: 1) techos de cristal, si aún existen, 2) brecha salarial y 3) acceso a espacios de poder y/o financiación. Para abordar esta segunda perspectiva, la clave es desarrollar redes de soporte, aliados y sponsors. Personas que hablen por ti cuando tú no estás en la sala. Y, por descontado, abrir la puerta a que otras mujeres accedan. Tanto hombres como mujeres deben dejar el paso para que puedan acceder, ascender. Está probado que el cambio comienza a ocurrir cuando en la mesa de decisiones hay un mínimo de tres mujeres.
La última edición del informe Conversaciones con mujeres CEO, realizado por "the bewo project", destaca la importancia que ahora se otorga a la salud mental, la gestión de las emociones y las relaciones personales. ¿Cómo propone a los dirigentes abordar estos elementos en los equipos de trabajo?
Diálogo y más diálogo. Proximidad. No se trata de convertirse en el o la terapeuta de tu equipo, por descontado que no. Pero la cercanía y el diálogo lo primero que hará es rebajar tensión. A partir de ahí, es importante poner a disposición de las personas recursos, alternativas. A veces la visión de alguien con más experiencia, con mayor capacidad de gestión emocional puede ser el punto de partida para resolver una situación que podría empeorar la posición personal de un/a colaborador/a.
La dirección es responsable de dar sentido y dirección a sus equipos, de definir hacia dónde y por qué. Pero para avanzar necesitarán de un equipo capaz de impulsarlo hacia adelante como punta de lanza. Construir ese equipo es clave y, por tanto, lo es cuidar de la salud mental del mismo. Y no sólo por una cuestión moral, que lo es; sino por una cuestión económica también.
En un gran número de empresas, el teletrabajo forma parte del día a día de los empleados. ¿Cómo se deben abordar los elementos?
Los estilos y las soluciones vendrán de la mano del propio carácter del grupo y de quien les lidera. Por ejemplo, en el estudio, una de las CEO comparte con nosotras que las reuniones de los lunes se transformaron en una charla alrededor de cómo estaban, otros humanizaron las relaciones pidiendo que mostraran modelito de pijama que sabían que tenían por debajo de la cintura, lo que la cámara no llegaba a tomar.
Incluir es la clave, hablar de las cosas que nos unen ayuda, más allá del entorno laboral. Si garantizamos la inclusión, el resto aparecerá de manera natural. El primer paso es tener la información para poder gestionar y/o ayudar a gestionar si no está a nuestro alcance, como podría ser algún aspecto relacionado con la salud mental.
Está demostrado que la inclusión mejora el bienestar de las personas trabajadoras, aumenta hasta en un 70% el compromiso con la empresa, mejora la toma de decisiones en más de un 25% y aumentan por ocho las posibilidades de producir mejores resultados empresariales. Por ocho significa en un 800%. Por lo tanto, sea cual sea la estrategia para abordar la salud de nuestro equipo entendida en forma amplia, el foco debe estar puesto en la inclusión. Insisto, lo primero es tener la información para luego poder gestionar, y hacerlo a tiempo será imprescindible.
¿Cuáles son los retos actuales a los que las mujeres dirigentes se enfrentan en la actualidad?
Sumar a los hombres. Y esta podría ser toda la respuesta, porque es la clave. Si seguimos abordando la problemática de género sólo entre mujeres, no lo estamos haciendo bien. Estoy cansada de ir a eventos donde se analiza la problemática, se debate y se proponen iniciativas, y sólo estamos una parte de quienes deben solucionarlo: las mujeres.
A partir de ahí, 1) generar alianzas con hombres y mujeres, 2) sumarse a iniciativas, 3) visibilizar los éxitos propios y ajenos, sin vergüenza y sin tapujos y 4) tejer la red de sponsors, aquellas personas que hablen por ella cuando no está en la sala.
