En cuestión de beneficios para empleados, hasta hace poco, el tamaño de la empresa sí importaba. Mientras que las grandes corporaciones podían ofrecer una amplia gama de servicios, e incluso construir instalaciones deportivas y de ocio, las pymes estaban limitadas por su incapacidad para hacer inversiones similares. Sin embargo, no debemos olvidar que los empleados son el motor de cualquier organización.
No se trata solo de cuidar a los empleados. Las empresas necesitan trabajadores felices que sean productivos, que no se pongan enfermos a menudo y que no busquen empleo en otro lugar. Los trabajadores, por su parte, buscan un lugar donde tener un propósito y sentirse valorados y cuidados, además de recibir un salario justo.
En su afán por mimar y evitar el alto coste de la rotación, muchas empresas han construido comedores, gimnasios, piscinas, servicios de asistencia psicológica, y salas de descanso, entre otros. en muchas ocasiones inspiradas por la cultura americana de las Big Tech. No obstante, la experiencia ha demostrado que menos es más, y muchas de estas grandes iniciativas han sido poco aprovechadas por los empleados, con una tasa de abandono del 80%, lo que representa un despilfarro considerable para las empresas y un desencanto para los empleados respecto a los beneficios ofrecidos.
En todo caso, las grandes empresas, gracias a su mejor acceso a economías de escala y poder de negociación con otras entidades, han podido ofrecer un catálogo más amplio de beneficios. Sin embargo, la irrupción de la tecnología ha democratizado esta situación, permitiendo que tanto grandes como pequeñas empresas puedan ofrecer beneficios a un coste reducido, sin necesidad de instalaciones exclusivas.
La encarnizada lucha de David contra Goliat por atraer el talento que necesita ha entrado en una nueva etapa, con soluciones en forma de aplicaciones que ponen sobre la mesa la necesidad de dar autonomía a los empleados a la hora de escoger sus beneficios y dónde recibirlos.
Desde la perspectiva de la pyme, hablamos de ser capaces de proporcionar beneficios ilimitados a través de un solo proveedor, con lo que eso supone en términos de agilidad, eficiencia y coste. Este modelo de libertad de elección, popularizado en EE.UU. a través de cuentas de gastos de estilo de vida (LSA), ha incrementado la participación en programas de bienestar del 20-30% al 95%, creando un valor percibido 50% superior al valor monetario de los beneficios.
Cuando analizamos por qué se hace un uso insuficiente de servicios que, a priori, son deseados, como los servicios psicológicos, encontramos que el problema radica en la privacidad. El estigma asociado a la salud mental persiste, y aunque los empleados desean que la empresa cubra los costos de la terapia y otros servicios sanitarios, prefieren elegir a los profesionales con los que se sientan seguros y cuya confidencialidad esté garantizada.
Este desapego se observa también en otros beneficios. Los empleados a menudo prefieren utilizar la piscina cercana a su domicilio, asistir al gimnasio que frecuentan sus amigos o acudir a su fisioterapeuta de confianza, que además queda cerca del colegio de sus hijos.
Hablando de desapego, debemos mencionar a los empleados en remoto o híbrido, que ya no utilizan o utilizan menos las instalaciones de la empresa. Para ellos, las viejas soluciones, como las clases colectivas en la oficina o los afterwork resultan poco prácticas. La tecnología juega un papel crucial en el caso de la gestión de los beneficios de estos trabajadores, evitando burocracia y la necesidad de presencialidad. Además, la necesidades de este modelo, que parece estar aquí para quedarse, exigen de los empleadores nuevas soluciones más libres en el área de los beneficios más allá del salario.
Si las organizaciones desean realmente velar por la protección física y mental de sus empleados, y ofrecerles beneficios que sean significativos, deben reconocer cuanto antes este cambio en la percepción y uso de los beneficios. La solución pasa por un sistema totalmente libre basado en reembolsos. De esta manera, el empleado tendría un saldo de bienestar con la posibilidad de distribuirlo y gastarlo de acuerdo con sus necesidades, momento vital y deseos, sin que la empresa intervenga en sus decisiones.
Los sistemas rígidos están anunciando su ocaso. No solo no satisfacen a las partes, sino que causan un considerable despilfarro de recursos de la empresa, sin crear un valor percibido entre sus empleados que lo compense. Los sistemas “por módulos” son simplemente una solución intermedia que no contenta a ninguna de las partes y son difíciles de implementar para las pymes, que no tienen la capacidad ni los recursos para manejar una multitud de proveedores. Solo un sistema de beneficios verdaderamente flexible, como el saldo de bienestar, puede cumplir con las expectativas de ambas partes, ajustándose al presupuesto de grandes y pequeñas empresas.
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