En un entorno laboral incierto y cambiante, la gestión de las personas representa un reto dentro de las organizaciones. Las políticas de conciliación, compensación y beneficios ahora son una prioridad, al igual que la gestión de la diversidad o la capacidad de las empresas para alcanzar un equilibrio entre la flexibilidad laboral y la productividad de sus empleados. Para analizar todos estos desafíos, hemos charlado con Francisco Javier Blasco, docente del Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos Executive de UNIR.
D.- ¿Cuáles son las principales novedades que están surgiendo en torno a la dirección del talento?
FJB.- Con el objetivo de maximizar el potencial humano, fidelizar a los empleados y garantizar la competitividad en un entorno laboral cada vez más complejo y digitalizado, las principales novedades tienen que ver con la hiperpersonalización del talento, en el sentido de que las empresas adoptan estrategias individualizadas para el desarrollo profesional, adaptando formación, beneficios y trayectorias a las necesidades específicas de cada empleado. Esto se logra con el apoyo de herramientas de inteligencia artificial (IA) que analizan preferencias y habilidades.
Asimismo, seguiremos pendientes de la IA y analítica de datos, ya que la inteligencia artificial y el análisis predictivo se consolidan como aliados en la identificación y retención del talento. Las empresas utilizan datos para prever comportamientos laborales, identificar futuras necesidades y diseñar programas de desarrollo más efectivos. No menos importante será el liderazgo inclusivo y diverso, donde las organizaciones están priorizando la diversidad, equidad e inclusión no solo como valores éticos, sino como factores clave para la innovación y el éxito empresarial.
Los líderes son entrenados en estas áreas para crear entornos más integradores. Muy importante sigue siendo el enfoque en el bienestar integral: el talento se gestiona ahora considerando aspectos más allá de la productividad, como la salud mental, el equilibrio entre vida personal y profesional, y la flexibilidad laboral. Y, para finalizar, una de las claves sigue estando en el reskilling y upskilling continuo, en tanto la aceleración tecnológica impulsa programas de formación constante para adaptar a los empleados a nuevos roles y tecnologías emergentes.
D.- ¿Cuáles son los principales desafíos que afrontan las empresas en un entorno laboral tan incierto y cambiante?
FJB.- Las empresas enfrentan desafíos significativos en un entorno laboral marcado por la incertidumbre y el cambio constante. Uno de los principales retos es adaptarse a la digitalización acelerada, que exige transformar procesos y capacitar a los empleados en nuevas tecnologías. Reskilling y upskilling se convierten en necesidades críticas para mantener la competitividad. La retención del talento es otro desafío clave, ya que los empleados buscan entornos flexibles, inclusivos y alineados con sus valores. Las empresas deben ofrecer una experiencia laboral atractiva, incluyendo el bienestar integral y el equilibrio entre vida personal y profesional.
Además, la gestión del trabajo híbrido plantea retos logísticos y culturales, como mantener el compromiso y la cohesión de equipos dispersos. La diversidad y sostenibilidad también son prioridades: los líderes deben integrar estas dimensiones en sus estrategias para cumplir con expectativas sociales y normativas. Por último, la incertidumbre económica y geopolítica obliga a las empresas a ser ágiles y resilientes, ajustando sus estrategias de talento a un entorno en constante evolución.
D.- En un contexto de alta competencia por el talento, ¿qué innovaciones se están viendo en el desarrollo de políticas de conciliación, compensación y beneficios?
FJB.- En conciliación, se están consolidando modalidades de trabajo híbrido y remoto, acompañadas de políticas más flexibles como horarios adaptados y días libres adicionales para atender necesidades familiares o personales. Algunos modelos incluyen permisos especiales, como los «días de salud mental» y vacaciones ilimitadas sujetas a resultados. En materia de compensación, las empresas están personalizando los paquetes salariales, ofreciendo bonos ligados a objetivos individuales o colectivos y sistemas de retribución flexible que incluyen beneficios como formación, suscripciones a bienestar o planes de ahorro.
Y en cuanto a beneficios, destacan iniciativas relacionadas con el bienestar integral, como programas de terapia psicológica, acceso a nutricionistas y servicios de fitness. También se implementan ayudas para el cuidado de hijos y dependientes, así como seguros médicos ampliados. Estas políticas buscan no solo atraer talento, sino también mejorar la calidad de vida de los empleados, promoviendo un mayor compromiso y productividad.
D. ¿Cómo pueden las empresas equilibrar la flexibilidad laboral con la productividad y las necesidades organizativas?
FJB.- Equilibrar la flexibilidad laboral con la productividad y las necesidades organizativas requiere un enfoque integral que combine estrategias claras, tecnología y liderazgo efectivo. En primer lugar, las empresas deben definir políticas de flexibilidad estructuradas, como el trabajo híbrido, horarios ajustables o días remotos, asegurando que estas respondan tanto a las necesidades de los empleados como a los objetivos corporativos. Esto implica identificar roles y tareas que permitan flexibilidad sin afectar la operación. La tecnología es clave para este equilibrio. Herramientas de gestión de proyectos, comunicación y colaboración, junto con sistemas de evaluación basados en resultados permiten medir la productividad de manera objetiva, centrada en el desempeño y no en el tiempo trabajado.
Asimismo, las organizaciones deben promover una cultura de confianza y responsabilidad, capacitando a los líderes para gestionar equipos en entornos flexibles. Esto incluye habilidades como establecer metas claras, mantener una comunicación fluida y ofrecer retroalimentación constante. Un diálogo abierto con los empleados es fundamental para ajustar las políticas a necesidades reales, garantizando el compromiso de ambas partes. Finalmente, equilibrar flexibilidad y productividad no solo mejora la satisfacción laboral, sino que refuerza la lealtad de los empleados y optimiza los resultados organizativos, creando un entorno sostenible y competitivo.
D.- ¿Qué avances se están observando en las empresas en la integración de políticas de diversidad?
FJB.- Las empresas están avanzando significativamente en la integración de políticas de diversidad, reconociéndola como un elemento clave para la innovación y el rendimiento organizativo. Una de las principales iniciativas es la creación de planes de diversidad e inclusión que abarcan desde la contratación hasta el desarrollo profesional, garantizando la representación de colectivos infrarrepresentados. Se están implementando procesos de selección más inclusivos, eliminando sesgos mediante herramientas de inteligencia artificial, currículums ciegos y formación en sesgos inconscientes para los responsables de contratación. Además, muchas empresas adoptan objetivos de diversidad, como alcanzar paridad de género en puestos de liderazgo o aumentar la representación de minorías.
También se destacan programas de sensibilización y formación en igualdad, diversidad cultural, accesibilidad y lucha contra la discriminación. En el ámbito laboral, se promueve la adaptación de entornos y horarios, permitiendo mayor inclusión de personas con discapacidad o necesidades específicas. Por último, la diversidad se extiende a la toma de decisiones estratégicas, involucrando comités o representantes de grupos diversos para asegurar que las políticas sean equitativas y efectivas. Estas acciones no solo mejoran la cultura organizacional, sino que fortalecen la conexión con clientes y mercados diversos
D. ¿Qué papel representa en este contexto el employer branding?
FJB.- El employer branding desempeña un papel crucial en el contexto actual de gestión del talento, donde atraer y retener a los mejores profesionales se ha vuelto un desafío estratégico. En un mercado laboral altamente competitivo, las empresas necesitan destacar como empleadores preferidos, proyectando una imagen atractiva y auténtica que resalte su cultura, valores y beneficios.
Este concepto no solo implica comunicar las ventajas tangibles, como salario y beneficios, sino también los intangibles, como oportunidades de desarrollo, compromiso con la sostenibilidad, inclusión y bienestar de los empleados. Una marca empleadora sólida genera confianza y diferenciación, atrayendo a candidatos que comparten los valores de la organización y se sienten alineados con su propósito.
También impacta en la retención del talento. Los empleados actuales son embajadores clave de la marca, y su satisfacción influye en cómo perciben la empresa los futuros candidatos. Por ello, es fundamental fomentar una experiencia laboral positiva, desde la incorporación hasta el crecimiento profesional. Además, el employer branding fortalece la reputación de la empresa en su comunidad y sector, atrayendo no solo talento, sino también clientes e inversores. En este sentido, no es solo una herramienta de atracción, sino un motor estratégico para el éxito empresarial a largo plazo.
