La sala de lo social del Tribunal Supremo ha avalado que las empresas puedan obligar a fichar a los trabajadores en las pausas para fumar o tomar un café. La institución ha rechazado un recurso presentado por Comisiones Obreras (CCOO) tras la obligación impuesta por Galp de registrar estos descansos de sus empleados en la jornada.
En este sentido, DIRIGENTES entrevista a Marcelo Dos Reis, director general de SPEC, empresa que ofrece soluciones, tanto de software como de hardware, en torno a los controles horarios y que cuenta con 13.000 instalaciones en más de 40 países y 45 años de experiencia.
¿Cómo se puede cerciorar la empresa de que el trabajador realmente fiche en cada una de las pausas?
Cuando la pausa es obligatoria, la empresa tiene que descontarla. Dependiendo del convenio sectorial, de la duración de la jornada, de los pactos entre empresas… depende mucho del caso particular. En estos casos, los sistemas de control horario pueden especificar que esa pausa es obligatoria y que no se descuente de la jornada, incluso si la persona decide no disfrutar ese descanso. Es decir, en este caso no hay que esperar a que la persona realice el fichaje para ver si ha hecho la pausa. Si hay una pausa a las 12 del mediodía, por ejemplo, en el control de horarios se va a reflejar como tal, independientemente de que trabajes o no.
La sentencia del Tribunal Supremo se refiere a otro tipo de pausas. Se trata de descansos opcionales (para fumar, tomar un café…) que la única forma para medirlas es a través de un control de horarios. Con un listado de incidencias se puede ver cuando un empleado sale de su puesto de trabajo. Esto no es nuevo, pero el Supremo ha avalado que aquellas organizaciones que quieran medir y descontar estas pausas por considerarlas productivas puedan hacerlo.
¿Se puede considerar una medida de control excesiva hacia los trabajadores?
El Supremo lo que dice es que las pausas no reflejan un tiempo efectivo de trabajo. Esto no se puede negar. Hay que considerar muchas cuestiones internas según la empresa. Algunas son más abiertas y prefieren que los empleados trabajen un poco menos, pero que sean más productivos. Depende mucho del sector. Una empresa que emplea a un obrero en una línea de producción, si este sale y se tiene que parar toda la línea de producción, es entendible que se regule. También hay que tener en cuenta que un empleado motivado trabaja mejor. También sucede en los call center donde si los empleados hacen una pausa, la empresa no factura llamadas.
Para saber cuánto tiempo pierde un empleado en estas pausas, hay que medirlas. Como he dicho, depende de la empresa, el sector y del propio empleado. Desde mi experiencia, nunca está de más medir. Lo que se puede debatir es lo que se hace con esa información.
¿Cómo controla una empresa que una pausa se utiliza para el fin con el que se ha planteado?
El marcaje por incidencias siempre se ha podido hacer. Cuando se tenga la información, se podrá valorar si se ha hecho un abuso y si se debe descontar de las horas trabajadas. En nuestro sistema se puede verificar en tiempo real. Hay empresas que lo necesitan, pero es difícil trazar una opinión genérica, depende mucho de la situación.
Al aumentar la cantidad de veces que se debe fichar, ¿es recomendable instalar en la empresa un sistema digital de control horario?
Es más recomendable, porque incluso con sistemas ya instalados, muchos no cumplen con los requisitos que exigen. No solo es necesario tener uno manual -o uno digital simple-, ya que no todos tienen un nivel de profundidad suficiente para medir la productividad. Cada vez hay más empresas que tienen a profesionales trabajando en la calle -encuestadores, repositores, visitadores médicos, transportistas…- y es necesario saber si son productivos. Es necesario un control horario eficiente, que permite fichar desde un dispositivo móvil, geolocalizar, determinar una región geográfica para determinar, si la empresa lo requiere, si el trabajador se encuentra dentro de la misma. Las empresas piden más que la gestión horaria y quieren conocer la productividad.
¿Cómo puede una empresa justificar faltas disciplinarias a través de estos dispositivos para, por ejemplo, justificar un despido?
Para que esto pueda darse, los sistemas deben ser específicos. Además, es necesario: en los controles de accesos -están relacionados- es necesario que se determine cuantos empleados hay dentro de un edificio, por ejemplo, en el caso de un incendio.
También hay que ver estos sistemas como una herramienta para el trabajador. Este puede exigir el pago de horas extra, si le corresponden. También puede demostrar un abuso por parte de la empresa. Incluso en las empresas new age, en las que se suele fichar para cumplir con la legislación, se está viendo como algo valioso. Si un empleado trabaja 14 horas al día, sabes que se va a quemar. Así puedes comprobar y hablar con el trabajador. Se puede ver, por ejemplo, la persona más apta para cubrir una guardia en un hospital.
¿Se puede determinar si la persona, aunque esté sentada delante de un ordenador, está trabajando?
Hay sistemas que permiten monitorear el ordenador para saber si el empleado está trabajando o no. Se da mucho en los call centers. El empleado debe estar correctamente informado de que se está midiendo su dispositivo de trabajo, por temas de protección de datos, pero sí que es posible.
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