La fuga de talento, un desafío global que requiere de nuestra atención urgente, se manifiesta de manera palpable en el mercado laboral español. En 2022, cerca de 400,000 personas con estudios superiores emigraron de España, buscando puestos de alta cualificación, según un informe de la Fundación BBVA-Ivie. Esta pérdida de talento no solo impacta en el capital humano del país, sino que también representa una merma económica significativa, evaluada en casi 155,000 millones de euros, un 40% mayor que en 2019. Este valor equivale al 0.93% del total del capital humano de España en ese año.
Este éxodo de talento no se limita a cifras, sino que afecta directamente a la productividad y competitividad de las empresas en el mercado. Cuando el talento abandona una organización, las consecuencias son críticas: descensos en la productividad, pérdidas económicas, desaparición del conocimiento de los procesos de la empresa y de su cultura corporativa o la disminución en la competitividad en el sector son algunas de las repercusiones más inmediatas.
Aunque parte de la fuga de talento se considera natural, especialmente en el caso de jóvenes que buscan explorar diferentes roles y aprender de diversas experiencias, existe otra parte que podría evitarse, y en la que las empresas deberíamos centrarnos. La falta de dedicación al proceso de comunicación, observación, comprensión, escucha, empatía y apoyo a los empleados puede contribuir a la pérdida innecesaria de talento. El descuido de estos aspectos puede ser decisivo para el éxito de una organización, ya que son los empleados quienes forman la columna vertebral de cualquier empresa, impulsando su crecimiento y funcionamiento.
Para contrarrestar la fuga de talento, es crucial adoptar enfoques proactivos que vayan más allá de las medidas convencionales como los ajustes salariales y la conciliación familiar. La clave radica en comprender a fondo a los empleados, conocer sus preferencias, motivaciones y cómo pueden ser activamente involucrados en los proyectos y estrategias de la compañía. La valoración y el reconocimiento personalizado no solo fomentan un ambiente positivo, sino que también elevan significativamente el nivel de compromiso de los empleados.
En este contexto, el término japonés «So-Ka,» que significa «creación de valor,» cobra especial relevancia. Propuesto por Tsunesaburo Makiguchi en 1930 en su obra «La pedagogía del sistema de creación de valor,» este concepto destaca la importancia de enfocarse en la creación de valor con la felicidad como propósito principal de la educación. Extrapolado al entorno empresarial, las empresas deben adoptar este enfoque para velar por el bienestar emocional de los empleados, permitiéndoles desarrollar todo su potencial y aportar el máximo valor para generar negocio.
En cifras recientes, en 2022, se contabilizaron 380,000 emigrantes en España, de los cuales 220,000 buscaron oportunidades laborales en otros países en el primer semestre del año, según datos de la Fundación BBVA-Ivie. Esta tendencia creciente se impulsa especialmente en los perfiles digitales, donde la rotación alcanza hasta el 20%, suponiendo la fidelización del talento uno de los principales retos para las empresas del sector.
En el complejo escenario de la fuga de talento digital, podemos explorar otras soluciones, además de la fidelización del talento en plantilla. En este sentido, la importación de perfiles altamente cualificados emerge como una táctica valiosa para abordar las necesidades específicas del mercado laboral. Desde el ámbito empresarial, además de mantener el talento existente, también podemos diversificar y fortalecer equipos mediante la importación de especialistas de otros países. Un ejemplo concreto de esta iniciativa es la colaboración entre Synergie y GoMyCode, que nos facilita la importación de perfiles tecnológicos especializados de escuelas africanas. Este enfoque no solo enriquece la diversidad de habilidades en el equipo, sino que también potencia la capacidad de la empresa para adaptarse a las demandas cambiantes del mercado laboral. La importación de talento, además de fortalecer la resiliencia de la empresa, crea un entorno de trabajo dinámico, con mayor riqueza cultural y en constante evolución.
Más allá del impacto económico, la fuga de talento complica el futuro de una población que enfrenta un envejecimiento demográfico continuado. La atención a este fenómeno no solo es vital para la salud económica de un país, sino también para su desarrollo y bienestar a largo plazo. En este contexto, las empresas desempeñan un papel vital al adoptar enfoques que promuevan la retención y el desarrollo del talento, contribuyendo así a un entorno laboral más robusto y próspero.
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