Algo está pasando con el trabajo. La escasez de talento es hoy una de las principales preocupaciones no solo para los directivos de Recursos Humanos de todos los sectores, sino también para los CEO. En una encuesta reciente de Randstand Research desarrollada en España, el 60% de las empresas aseguran que su principal desafío es captar y retener talento. La tendencia es similar en otros países europeos.
La falta de profesionales tiene un impacto directo en la productividad, en la competitividad y, por tanto, en los resultados de las empresas. El talento es un factor productivo tan importante como el capital. No es un problema de organización, es uno de los elementos clave de la estrategia de negocio de cualquier compañía. Un verdadero quebradero de cabeza.
El problema creciente del “déficit de talento” tiene rasgos contraintuitivos que conviene aclarar antes de tratar de analizarlo. En primer lugar, la elección de los términos puede inducir a error. Muchas veces la palabra talento se utiliza eufemísticamente, en lugar de mano de obra o de fuerza de trabajo. Es importante entender que la escasez de trabajadores es cierta tanto para perfiles muy cualificados como para puestos de baja o ninguna cualificación.
Esta constatación contrasta con los índices de desempleo, todavía importantes en España, y puede degenerar en conclusiones simplistas como que la gente no quiere trabajar o que trabajaría por mejores salarios (el famoso pay them more). Ni una ni otra son ideas bien fundamentadas o suficientes para explicar una realidad compleja que es coyuntural, cultural, generacional y política.
La principal explicación para el elevado porcentaje de vacantes sin cubrir en las empresas españolas es el desajuste de competencias. Los candidatos no tienen la experiencia o las habilidades mínimas requeridas para el puesto, incluidas las llamadas habilidades blandas o las de liderazgo.
En segundo lugar, se señala la falta de compromiso o motivación de los candidatos. Esto es, los puestos no se cubren o bien por la falta de competencias relevantes, o bien por la falta manifiesta de motivación y compromiso, o por ambas. Desde la perspectiva del trabajador, lo que falla es la falta de atractivo de la oferta de trabajo, ya sea por la retribución poco competitiva, el sector, la cultura de la compañía o el carácter de los proyectos. Empleado y empleador no terminan de encajar.
El papel de la tecnología y los nuevos perfiles
Hace unos años se temía que el desarrollo tecnológico, la inteligencia artificial y la automatización de tareas se tradujera en la desaparición masiva de puestos de trabajo. Ahora ya sabemos que no será así y asistimos a un proceso de transformación del mercado de trabajo más lenta e intrincada. Es una transición marcada por la revolución tecnológica y la digitalización, con dos consecuencias evidentes.
Por un lado, la necesidad de profesionales super cualificados de alto potencial y mucho valor añadido para cubrir posiciones nuevas, nuevos trabajos. Por otro, la posición de fuerza de esa oferta escasa para negociar sus condiciones de trabajo, localización, modalidad de colaboración, etc. Empleados y empleadores deben colaborar en el diseño de las relaciones laborales del siglo XXI. La negociación individual, caso por caso, ya es habitual y se traduce en modelos flexibles, híbridos y hasta fluidos.
No pensemos solo en perfiles técnicos o súper especializados como programadores, ingenieros robóticos o científicos de datos. Lo anterior aplica también al muy deseado talento “polivalente”, capaz de adaptarse y reinventarse en contextos de permanente evolución de las estrategias de negocio y de incorporar las herramientas tecnológicas al trabajo. Según la OIT, las habilidades clave para los nuevos empleos ligados a la digitalización son el pensamiento analítico, la creatividad, la resiliencia y flexibilidad, la motivación, la curiosidad y la orientación al aprendizaje a lo largo de la vida.
Motivación y compromiso
Hasta aquí las explicaciones coyunturales. El fenómeno se complica cuando ponemos la lupa generacional. Se ha repetido hasta la saciedad que las generaciones más jóvenes tienen otra cultura del trabajo. Sus expectativas y demandas serían distintas a las de las generaciones precedentes y su compromiso con una empresa o un proyecto, más volátil, impredecible. Tal vez no se trate de un rasgo propio de las generaciones más jóvenes sino de un reflejo de la evolución del papel del trabajo en una nueva era.
No solo son distintos los nuevos profesionales, sino que el mundo en el que empiezan su trayectoria profesional es otro. Una buena gestión de la convivencia multigeneracional y la transferencia de conocimiento son hoy esenciales en cualquier organización.
La cultura corporativa ha pasado a ser un ingrediente fundamental de la oferta de trabajo. No es un mero añadido que envuelve con relato las condiciones laborales. Un propósito y unos valores mal definidos o poco creíbles alejan al mejor talento o no consiguen retenerlo.
Absentismo y la agenda política
Otro fenómeno que está marcando el ámbito laboral es el incremento continuado del absentismo, que se ha convertido en un problema para la productividad. Ya sea de carácter general o por incapacidad temporal, lo cierto es que cada vez es mayor el desajuste entre el número de horas pactadas y las efectivamente trabajadas. En promedio, cada día más de un millón de personas no acude a su puesto de trabajo. No afecta igual a todos los sectores, pero es un problema específico de España y se observa en todas las comunidades autónomas, con el País Vasco a la cabeza.
El Gobierno ya ha anunciado medidas para atajar un problema que se intuye complejo y que de nuevo informa sobre un cambio profundo. Cabe preguntarse si el futuro del trabajo no merece una agenda política propia que aborde el tema con una lógica más completa y atendiendo también a criterios económicos, además de los sociales. Si la competitividad es el nuevo mantra de Europa, el trabajo es su principal pilar. Merece una agenda ambiciosa, como la de la transición energética o la digitalización. Será la próxima revolución.
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