En una coyuntura económica cada vez más compleja y exigente, las compañías más innovadoras empiezan a basar su diferenciación no sólo en nuevas herramientas y estrategias, sino en impulsar un profundo cambio cultural que sitúe a las personas y al talento en el mismo corazón de sus organizaciones.
Europa necesitará 20 millones de profesionales de TI en 2030, pero el ritmo actual aún no se encamina hacia esa cifra. Más de la mitad de las empresas europeas informan de una escasez de profesionales de TI en 2020. En este sentido, resulta crucial buscar talento en grupos minoritarios, entre los que podrían incluirse muchas más mujeres en el sector. Y es que, se ha demostrado que tener más mujeres en el sector tecnológico es una ventaja competitiva, con un impacto positivo en el funcionamiento de la economía y sus perspectivas.
La diversidad como impulsor de la innovación
Con el objetivo de generar innovación y creatividad en toda la organización es esencial contar con una estrategia de diversidad. Las cinco áreas donde debemos adoptar una estrategia con este enfoque son: Cultura, Competencias, Recompensa, Gestión del Talento y un modelo de servicios centrado en el empleado.
Poniendo el foco en la cultura empresarial, las organizaciones deben adoptar estrategias más fuertes, inclusivas y resilientes, centradas en las personas, priorizando las iniciativas de diversidad e inclusión y apoyando la generación del talento. Esta transformación nos exige establecer un nuevo estilo de liderazgo, para impulsar una cultura de organización basada en el servicio y para demostrar un compromiso renovado con nuestros empleados, comunidades y su calidad de vida.
Para ello, es importante comenzar por la base, desde la contratación de talentos más diversos, hasta la promoción de la igualdad y el camino hacia el liderazgo inclusivo. Las mujeres, en particular, son una fuente importante de talento y su incorporación efectiva al liderazgo es fundamental para el éxito de cualquier organización.
En cuanto a la gestión de competencias, adoptar una estrategia en este sentido puede mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios, algo que en el actual entorno de mercado es más importante que nunca. La diversidad en competencias puede ayudar a asegurar que la empresa cuenta con una amplia variedad de habilidades y experiencias para hacer frente a los desafíos. Otro beneficio es la mejora de la capacidad de la empresa para atraer y retener talentos diversos. Las personas que valoran la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son más propensas a buscar empleos que compartan esos valores.
También debemos considerar las estrategias basadas en recompensas que reconozcan y valoren la diversidad. Esto puede ser un factor decisivo para que los empleados se sientan motivados para aportar nuevas ideas y perspectivas que ayuden a la organización a mantenerse a la vanguardia en su mercado.
Cuando pensamos en la gestión del talento, es importante considerar la diversidad como un elemento clave para alcanzar los objetivos empresariales. Esto implica reconocer que las diferencias en la cultura, la educación, el género, la edad, la orientación sexual, la experiencia y otros factores, pueden contribuir a la innovación y creatividad en una organización.
Estrategias de gestión del talento enfocadas en la inclusión
Para implementar una estrategia de gestión de talento enfocada en la inclusión de la mujer, es importante llevar a cabo una evaluación detallada de las necesidades de la organización, establecer metas claras y definir métricas para medir el progreso. Las empresas pueden considerar la implementación de políticas de contratación que promuevan la diversidad, proporcionar capacitación y desarrollo para empleadas, y establecer un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso.
Por otro lado, en las empresas de servicios, la inclusión de las mujeres puede significar una mayor comprensión de las necesidades y expectativas de los clientes, lo que a su vez puede llevar a una mayor satisfacción y lealtad de los mismos. Esto se debe a que, al tener un equipo de empleados diverso, crece la posibilidad de que los clientes se sientan más identificados con ellos, ya sea por su edad, género, origen cultural, etc. En definitiva, las organizaciones deberíamos ser reflejo de la sociedad a la que servimos. Al tener diferentes perspectivas y experiencias, los empleados pueden encontrar soluciones más efectivas y creativas a los problemas que se les presentan.
Mucho camino por recorrer
No obstante, el sector tecnológico aún tiene un largo camino por recorrer en lo que respecta a la diversidad e inclusión de género. Por ejemplo, la brecha de género en ingeniería es evidente y la ausencia de modelos de conducta abiertos a menudo puede limitar las oportunidades para las mujeres en los departamentos tecnológicos. Es cierto que la diversidad de género no se logra de la noche a la mañana, pero no podemos permitirnos quedarnos atrás y lo cierto es que estamos retrocediendo, hay menos mujeres licenciadas en STEM que en la generación babyboomer. Las empresas deben adoptar medidas para fomentar la inclusión y la diversidad de género, y esto comienza por una mayor sensibilización y formación de los líderes empresariales.
Y es que los líderes de la empresa deben ser empáticos y reconocer todas las experiencias que los empleados traen consigo al trabajo. Además, deben proporcionarles el apoyo y las capacidades necesarias para alcanzar su éxito. Nuestro objetivo debe ser convertirnos en la empresa en la que todo empleado quiere trabajar y para lograrlo, hay que centrar la estrategia en la gestión del talento, la creación de una cultura única y diferenciada y en la promoción de una mayor diversidad e inclusión.
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