Para Javier Orcajo, director de Talento en La Casa de las Carcasas, el líder representa un pilar fundamental en la rotación de personas dentro de las organizaciones. Esta figura debe ser capaz de cuidar, respetar y guiar a su equipo para que pueda crecer y evolucionar.
Dirigentes.- ¿Cuáles son los mayores desafíos a los que se enfrenta actualmente la gestión del talento dentro de las empresas?
Javier Orcajo.- La clave está en alinear los valores, cultura y filosofía de las empresas a la realidad actual de la sociedad. Los jóvenes de hoy en día tienen otro tipo de motivaciones, inquietudes y metas y, muchas veces, las empresas son muy reactivas a cambiar para adaptarse a ellas. Todo ha evolucionado mucho y si no eres capaz de adaptarte tendrás muchos problemas para atraer y fidelizar el talento en tu organización.
D.- ¿Cuáles son los principales factores que contribuyen a la retención del talento?
JO.- Siempre hago un paralelismo entre la fidelización del talento y la pirámide de Maslow. Hay necesidades básicas que siempre deben estar cubiertas antes de focalizarse o centrarse en desarrollar otras capas de la pirámide. Por ejemplo: de nada sirve dar a una persona mucho feedback positivo o hacer muchos eventos de empresa si no tienes un salario digno, un líder que te trate bien o una buena conciliación laboral. Lo más probable es que esa persona decida en algún momento marcharse a una empresa que le cubra adecuadamente la base de la pirámide.
La retención del talento también tiene mucho que ver con las personas que queremos que sigan con nosotros. No es lo mismo las motivaciones de una persona de 20 años, que con mucha probabilidad quiera crecer, teletrabajar algunos días, aprender, tener libertad o pasarlo bien en el trabajo, a una persona con 45 años y con dos hijos que sus motivaciones estarán centradas en tener una estabilidad, un buen salario y una conciliación laboral adecuada.
Como último punto, además de desarrollar y ejecutar programas de fidelización de talento a nivel interno en una empresa o tener una buena estructura salarial, algo muy importante es el papel de líder con el equipo. Una de las razones principales de rotación de las personas en las empresas son los jefes que tienen. Hay muchas personas que prefieren quedarse en una organización que les da menos a nivel de condiciones, pero tiene un gran clima de trabajo y líderes que les cuidan y les respetan.
D.- ¿Qué métodos o herramientas pueden utilizarse para identificar el talento interno y externo?
JO.- En cuanto al talento externo, hay muchas vías para poder encontrarlo fuera: desde las típicas ofertas de empleo, las ferias de empleo o las colaboraciones con escuelas y universidades, entre otras. A nivel interno también hay muchas posibilidades, desde hacer mapas de talento a partir de evaluaciones de desempeño o potenciar una buena comunicación interna para dar a conocer todas las oportunidades.
Algo que impacta mucho y cada vez marca más la diferencia es el Employer Branding de una empresa. La imagen de marca puede marcar la diferencia entre que un candidato te quiera escoger a ti o a otra empresa para el mismo puesto o que tengas más o menos rotación dentro de una empresa. Eso sí, si tu imagen no refleja la realidad de la compañía será contraproducente a medio y largo plazo. Es decir, si yo promociono mi compañía como una compañía preocupada por el medioambiente, pero cuando entras a trabajar en ella ves que no hay nada a nivel de acciones de sostenibilidad o medioambiente te generará mucha desconfianza.
D.- ¿Cómo debe equilibrarse la promoción del talento interno con la incorporación de nuevos talentos externos?
JO.- No hay un porcentaje ideal de promociones y contrataciones externas. Dependerá siempre del contexto y el momento del equipo o de la empresa. Por ejemplo, en La Casa de las Carcasas donde trabajo, cuando entré en 2018 abrimos más de 200 tiendas en un margen de tres años. Al no disponer de personas suficientes, tuvimos que contratar a la mayor parte de las personas de fuera. La expansión o evolución de las empresas te obligan a tener que contratar perfiles externos que te den un plus que actualmente no tienes.
Ahora bien, pese a defender que la contratación externa es necesaria en algunos casos, soy un firme defensor de la promoción interna (pero no a cualquier precio). Promocionar a una persona a un puesto que tenemos vacante sin asegurarnos que la persona está 100% preparada es un grave error que lamentablemente cometen muchos líderes con sus equipos. Al final lo que conseguirás es desmotivar y perder a una persona que, con un poco de tiempo y trabajo, probablemente lo haría bien en ese puesto o en otro.
Para mí, un buen líder es aquel que se preocupa por hacer crecer a sus equipos y dedica tiempo y recursos para que puedan crecer. Eso te permitirá tener equipos más preparados e independientes, que te consigan mejores resultados y estén más felices porque ven una evolución. Todos sabemos pedir contrataciones externas cuando se marcha alguien, pero no todos saben trabajar bien con los suyos.
Por eso es tan importante que los departamentos de personas definan muy bien procedimientos de promoción interna objetivos y justos, donde todas las personas de una compañía puedan postularse y se les valore de manera objetiva.
D.- ¿Qué importancia tiene la formación y el desarrollo continuo en la estrategia de gestión del talento? ¿Cómo se mide el éxito de estos programas?
JO.- Es vital para una empresa. Si tu seleccionas buenos perfiles, pero luego no trabajas con ellos,¿qué pasará? Alta rotación, pocas posibilidades de crecimiento interno, desmotivación y baja productividad. Es clave dibujar carreras profesionales para todos los trabajadores de una compañía y que sepan dónde pueden llegar, cómo pueden crecer en la organización qué posibilidades tienen y cuánto cobrarán a lo largo del tiempo si van creciendo. Cuanta menos incertidumbre tengamos en cuanto a nuestro futuro, más garantías de éxito tendrás.
A nivel de medición del éxito, hay KPI clave que te pueden ayudar a medir el impacto: porcentaje de consecución de objetivos y KPI; NPS de satisfacción a nivel 360º; evaluaciones del desempeño y ROI de la promoción.
D.- ¿Cómo está cambiando el papel de los líderes en la gestión del talento dentro de las organizaciones?
JO.- A lo largo de los últimos 10 años he tenido la oportunidad de tener distintos líderes y de liderar equipos de muy distintos perfiles y, a base de errores y años, he sacado varias conclusiones.
Varias veces he escuchado la típica frase de: hay CEO que son de Recursos Humanos y otros no. Muchos de nosotros hemos vivido (me incluyo) al típico dinosaurio jefe que piensa que el departamento sólo está para contratar o despedir. La gestión del talento es clave para el éxito de una empresa y si no se invierten los recursos suficientes para ello, lo va a tener muy difícil para mantenerse con el tiempo en el mercado. Las empresas más desarrolladas le dan a Recursos Humanos voz y voto en las decisiones estratégicas de una compañía y son clave para ayudar al CEO y al resto de directores a conseguir sus objetivos. El éxito radica en poner a las personas en el foco de la ecuación.
D.- ¿Qué tendencias emergentes en la gestión del talento consideras más relevantes?
JO.- La inteligencia artificial (IA) es uno de los grandes retos de cara a 2025 y los siguientes años. Integrar en tu día a día IA que te ayuda a automatizar procesos y tomar mejores decisiones permitirá ser más productivos. Además de la transformación digital, el cuidado de los empleados jugará un papel crucial. Cada vez tenemos datos de paro más bajos y los más jóvenes son más selectivos para elegir en qué lugar trabajar.
D.- ¿Qué innovaciones estáis explorando para mejorar la eficiencia en la gestión del talento?
JO.- No puedo desvelar todos los trucos, pero, por ejemplo, ahora mismo estamos inmersos en el testeo de pruebas psicométricas que nos ayuden a tomar mejores decisiones a la hora de seleccionar y reclutar perfiles para nuestros HQs y tiendas. Todo ello lo estamos integrando en un sistema de IA para que pueda tomar decisiones objetivas y claves acerca de los perfiles.
D.- ¿Qué importancia le das a la coexistencia de diferentes generaciones?
JO.- La diversidad de género, cultura, raza o edad son esenciales para el éxito. Las empresas no dejan de ser un reflejo de la sociedad y cuanto más adaptes tu estrategia a ello mejor te irá. La Casa de las Carcasas cuenta con un gran porcentaje de personas muy jóvenes trabajando, porque somos una compañía muy joven y porque somos Retail, pero eso no nos impide reclutar personas de diversas edades sin las que no seríamos lo que somos. La diversidad en una gran aliada que, bien gestionada, te dará muchos beneficios.
